Teletraballo e mobilidade internacional de empregados

Teletraballo e mobilidade internacional de empregados: fiscalidade e obrigas

A consolidación do teletraballo como modalidade habitual en moitas empresas trouxo consigo unha nova fonte de complexidade fiscal e laboral que moitas pemes aínda non teñen ben resolta: a situación daquelas persoas que traballan desde outro país, ben sexa de forma permanente ou temporal.

O fenómeno do “teletraballo transfronteirizo”

O que comezou como unha medida temporal durante a pandemia converteuse nunha opción estrutural para moitas organizacións. Cada vez son máis os empregados que solicitan traballar desde fóra de España durante períodos máis ou menos longos: desde uns días ata meses completos. Pero o que parece unha simple cuestión de organización interna ten importantes consecuencias fiscais e de seguridade social que moitas veces se ignoran ata que aparece unha inspección ou unha reclamación.

O problema é particularmente grave nas zonas fronteirizas, como é o caso de Galicia con Portugal, onde o movemento diario de traballadores é frecuente. Pero tamén afecta aqueles empregados que deciden pasar tempadas no seu país de orixe, como persoas de orixe latinoamericana que volven a casa durante semanas ou meses mentres seguen a desempeñar as súas funcións para a mesma empresa española.

Riscos fiscais para a empresa e para o traballador

O primeiro aspecto que hai que considerar é o risco de que o traballador adquira a condición de residente fiscal no país desde o que traballa. Cada país ten as súas propias regras, pero normalmente se considera residente aquela persoa que permanece máis de 183 días nun ano natural no seu territorio. Superado ese limiar, o traballador estaría obrigado a declarar os seus ingresos mundiais nese país, e a empresa podería ter que pagar impostos alí tamén.

Pero aínda sen chegar a ese límite, poden existir obrigas de retención na fonte por parte da empresa no país de destino, así como obrigas de declaración de actividades económicas permanentes. Moitas pemes descoñecen que permitir que un empregado traballe desde outro país durante só uns meses pode crear un “establecemento permanente” nesa xurisdición, coas correspondentes obrigas fiscais: presentar declaracións do Imposto de Sociedades, pagar impostos locais e cumprir coas leis contables dese país.

Seguridade social: un crebacabezas normativo

Aínda máis complexo é o ámbito da seguridade social. As regras europeas de coordinación establecen que o traballador está sometido á lexislación do país onde realiza a súa actividade laboral. Pero existen excepcións para desprazamentos temporais de menos de 24 meses mediante o formulario A1, que certifica que o traballador segue cotizando no seu país de orixe.

O problema é que moitas empresas nin sequera solicitan este formulario. E cando o fan, as autoridades laborais están a endurecer os criterios para concedelo, especialmente para profesións que non requiren desprazamento físico nin presenza no territorio. Traballadores de software, consultores, deseñadores ou xestores de redes sociais teñen cada vez máis dificultades para obter o A1 se a súa actividade pode realizarse integramente desde calquera lugar.

Ademais, se o traballador reside habitualmente fóra, a empresa podería estar obrigada a darlle de alta na seguridade social dese país, o que implica rexistrarse como empregador alí, cumprir coas súas leis laborais (vacacións, despedimentos, xornada máxima) e pagar as correspondentes cotizacións sociais.

Recomendacións para pemes galegas

Ante este panorama, as empresas deberían tomar as seguintes medidas:

1. Establecer unha política interna clara sobre o teletraballo internacional, definindo prazos máximos, países permitidos e procedementos a seguir.

2. Solicitar o formulario A1 con antelación suficiente para calquera desprazamento temporal a outro país da UE.

3. Consultar cos tratados de dobre imposición para determinar se existe risco de crear un establecemento permanente.

4. Limitar os días de traballo fóra a menos de 60 días ao ano por país, para minimizar riscos fiscais.

5. Documentar todos os desprazamentos, con rexistros detallados de días, tarefas realizadas e lugar de conexión.

6. Asesorarse por expertos en fiscalidade internacional antes de autorizar calquera situación non ocasional.

Conclusión

O teletraballo internacional é unha realidade que chegou para quedar, pero non pode abordarse con improvisación. As pemes galegas que queiran ofrecer esta flexibilidade aos seus empregados deben facelo cun coñecemento claro das obrigas fiscais e laborais que asumen. Ignorar esta complexidade non a fai desaparecer; só atrasa o momento en que os problemas aparecerán, case sempre coa peor das consecuencias: unha inspección, unha sanción ou unha reclamación laboral inesperada.